Обзор уровня заработных плат для C-level на рынке украинского IT в 2023 году

Екатерина Осадчук, СЕО и совладелица Indigo Tech Recruiters и .GIDNI Executive Search провела четвертый ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT.

Делимся результатами и благодарим сервис финансовых директоров Fint8 за помощь в обработке данных.

Последний год стал свидетелем значительных изменений на рынке труда в IT-секторе. В условиях вызовов, стоящих перед украинским бизнесом, глобальные изменения на рынке труда формируют тенденции, которые стоит проанализировать.

В исследовании рынка оплат топ-менеджеров в этом году принимали участие 146 респондентов, среди которых 78 мужчин и 68 женщин. Наблюдая динамику развития сектора, этот обзор зарплат помогает определить ключевые факторы, влияющие на доходы менеджеров, и выявить основные мотивационные факторы, формирующие рынок труда.

Анализ оплаты топ-менеджеров в зависимости от гендера

Начнем наш обзор традиционно с анализа разницы в оплате женщин и мужчин на позициях С-Level.

Рис. 1. вилка заработных плат женщин и мужчин на позициях C-Level.

Мал. 2. Разница заработных плат женщин и мужчин на позициях C-Level.

Из приведенных данных сразу видно весомое различие в зарплатах между мужчинами и женщинами среди топ-менеджеров в IT сфере. Согласно медиане, мужчины зарабатывают на 50% больше, чем женщины, что в долларовом эквиваленте составляет $7500 против $5000. Расхождение зарплат является значительным на всех уровнях доходов, а среднее процентное отклонение составляет 62%. В нашем прошлом обзоре за 2022 год были очень похожие цифры. Это указывает на гендерное неравенство в области, где женщины получают меньше за аналогичную работу. Такая статистика требует дополнительного анализа причин и возможных решений для устранения этого неравенства.

Мал. 3. Медиана заработных плат женщин и мужчин на позициях C-Level.

В то же время, следует отметить, что зарплаты топ-менеджеров могут существенно отличаться в зависимости от конкретной компании, ее размера, и рыночной ниши, а также позиции — это вы сможете увидеть ниже и, более подробно, в наших следующих обзорах по конкретным позициям. Например, одну из самых высокооплачиваемых позиций — СТО — занимают в основном мужчины в Украине, а наименее оплачиваемую, HRD — женщины.

Анализ оплаты в зависимости от возраста топ-менеджеров

Анализируя зарплаты топ-менеджеров в ИТ по возрастным группам, видно, что наибольший медианный доход наблюдается в возрастной категории от 35 до 39 лет, где он составляет $7250. Это может свидетельствовать о пике карьерного роста в этом возрастном диапазоне. Также респондентов этого возраста было больше всего — 31,5%. Тем не менее, отметим, что медиана — не всегда отражает полную картину, поскольку известно, что самые высокие зарплаты в 90-м перцентили имеют представители возрастной группы 30-34 ($15000), что может указывать на наличие высокооплачиваемых специалистов или исключительных лидеров в этой категории. Респондентов этой возрастной категории 24%.

Мал. 4. Уровень заработных плат в зависимости от возраста.

В группе старше 45 лет медианная зарплата немного ниже, $6550, что может быть связано с переходом на менее стрессовые роли или также о возрастном неравенстве, что случается в нашей стране. Респондентов этого возраста у нас 14%.

В категориях от 30 до 34 и от 40 до 44 лет (24% респондентов) медианная зарплата одинакова и составляет $6000, но опять же, 90-й перцентиль показывает большую зарплату у младших менеджеров.

Интересно, что наименьший медианный доход наблюдается среди самых молодых участников опроса, в возрасте от 25 до 29 лет, $6250, и это, вероятно, отражает меньший уровень опыта. И участников таких меньше всего — 6,5%.

Общей тенденцией является то, что с возрастом доход растет, достигает пика в возрасте 35-39 лет, а затем слегка снижается.

Подобные данные могут быть важными для планирования карьеры и понимания динамики зарплат в ИТ отрасли. Они также могут быть полезными для компаний, формирующих политику вознаграждений, чтобы привлечь и удержать лучшие таланты.

Анализ оплаты в зависимости от отрасли

Последние данные по опросу зарплат топ-менеджеров в IT секторе указывают на довольно значительные расхождения в зависимости от отрасли специализации.

Отрасль блокчейна оказывается лидером по уровню дохода в 90-м проценте, где зарплаты достигают впечатляющих $18800. Но дальше вы сможете увидеть, что в целом медиана зарплаты по этой отрасли снизилась.

Также стоит отметить появление новых участников рынка, таких как Defence Tech, где медианная зарплата составляет $7150, что может свидетельствовать о росте спроса и стоимости специалистов в этой сфере. В секторе AR/VR, уже несколько лет средние зарплаты остаются на относительно скромном уровне — в этом году медиана $4500.

Мал. 5. Уровень заработных плат по отраслям.

Восемь отраслей с самой высокой медианной зарплатой топ-менеджеров в IT являются:

• Consulting — $8700
• MedTech — $8000
• Education/E-Learning — $7250
• AI/ML — $7000

GameDev — $7000

• Digital — $7000
• Решения для цепочки поставок — $6525
• Блокчейн — $6500

Эти данные открывают более глубокую перспективу относительно того, как технологические и индустриальные тренды влияют на вознаграждение лидеров в IT. Они также могут быть использованы для прогнозирования изменений на рынке труда и разработки стратегий привлечения талантов компаниями, которые стремятся оставаться конкурентоспособными в этих быстро меняющихся условиях.

На основе сравнительного анализа с данными 2022 года, общие тенденции показывают, что зарплаты в некоторых отраслях выросли между 2022 и 2023 годами, в то время как в других отраслях наблюдалось снижение.

Рост произошел в таких отраслях как:

• Консалтинг, где медианная зарплата выросла с $6000 до $8700.
• Образование и электронное обучение (Education/E-Learning), с подъемом медианной зарплаты с $6500 до $7250.
• MedTech, с повышением медианной зарплаты с $6800 до $8000.
• AI/ML, где медианная зарплата выросла с $6300 до $7000.
• GameDev, с подъемом медианной зарплаты с $6000 до $7000.

Снижение было в таких сферах как:

• IoT/hardware development, где медианная зарплата упала с $9000 до $4750.
• Blockchain, с уменьшением медианной зарплаты с $8500 до $6500.
• E-Commerce, где средняя зарплата снизилась с $8860 до $7152.
• Digital, где средняя зарплата снизилась с $8619 до $6995.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что тенденции изменения зарплат в IT-отрасли не являются однозначными и варьируются в зависимости от конкретной сферы. Тогда как некоторые отрасли показывают рост зарплат, другие испытывают снижение, что может отражать изменения в спросе на соответствующие навыки, технологические сдвиги, или более широкие экономические тренды.

Анализ оплаты в зависимости от возраста компании

На основе данных по заработным платам в отношении к продолжительности работы компаний на рынке, наблюдается отчетливая тенденция: опыт компании тесно связан с зарплатными возможностями ее работников.

Мал. 6. Уровень заработных плат в зависимости от возраста компании.

Компании, которые работают от 1 до 3 лет, показывают медианную зарплату в $6500 со средним значением в $7318. Это указывает на то, что новые компании, возможно стартапы, пытаются привлечь таланты конкурентными зарплатами.

Для компаний с историей от 3 до 5 лет, медианная зарплата также составляет $6500, но с большим средним значением в $7977, что может отражать рост и стабилизацию доходов по мере развития бизнеса.

В то время как компании с 5 до 10 лет на рынке выплачивают медианную зарплату в $7000, уже с более низким средним значением $6887, что может свидетельствовать о большей сбалансированности зарплатного диапазона среди работников.

Для долгосрочных игроков рынка с 10 до 20 лет, медианная зарплата является $6000 со средним $7172, демонстрируя стабильность и прочное положение на рынке.

Но настоящий интерес представляют компании, которые работают более 20 лет. Их медианная зарплата находится на уровне $7500 с самым высоким средним значением в выборке — $8204. Особенно впечатляет 90-й перцентиль, который достигает $20000, подчеркивая высокие заработные платы, которые ветераны индустрии готовы платить за высококлассных специалистов.

Мал. 7. Медиана заработных плат в зависимости от возраста компании.

Эти данные подчеркивают, что опыт и зрелость компании на рынке могут иметь положительное влияние на уровень заработных плат, с особой премией для тех, кто работает в бизнесах с длинной историей. Однако это также показывает, что молодые компании готовы конкурировать за таланты, предлагая привлекательные условия оплаты труда.

Анализ оплаты в зависимости от количества сотрудников в компании

Анализируя заработные платы в контексте количества работников компании, мы видим следующую картину:

Мал. 8. Уровень заработных плат в зависимости от количества сотрудников компании.

Для компаний с менее чем 20 сотрудниками, медианная зарплата составляет $7000, со средним значением в $7539, показывая, что небольшие компании стремятся привлекать таланты с помощью конкурентных заработных плат.

У фирм с численностью от 21 до 80 сотрудников, медианная зарплата снижается до $6000, со средним значением $6806, что может указывать на немного меньшую зарплатную привлекательность по сравнению с очень маленькими компаниями.

Компании с 81 до 200 работников показывают еще меньшую медианную зарплату в $5250, со средним значением $6777, демонстрируя дальнейшее уменьшение зарплатного потенциала в более многочисленных организациях.

В организациях с 201 до 800 сотрудников медианная зарплата возвращается к уровню $7000, со средним значением $7412, свидетельствуя об увеличении выплат с ростом компании.

Крупные компании с более 800 сотрудников стоят особняком, предлагая самую высокую медианную зарплату в $7750 и импонирующее среднее значение $9604. Это подчеркивает, что крупные организации имеют ресурсы для обеспечения более высоких заработных плат, особенно на верхних уровнях.

Мал. 9. Медиана заработных плат в зависимости от количества сотрудников компании.

Эти данные свидетельствуют, что есть определенная корреляция между размером компании и зарплатами, которые они предлагают. Небольшие стартапы и очень крупные компании кажутся более способными выплачивать более высокие заработные платы, в то время как организации среднего размера могут предлагать чуть менее конкурентные зарплаты.

Анализ оплаты в зависимости от страны расположения менеджмента

Заработные платы в зависимости от страны расположения менеджмента компании показывают, что в США и в категории Другие (неуточненные страны) медианные зарплаты одинаковы — $8000, но средние выше остальных, что свидетельствует о большем разбросе заработков. Европейские компании предлагают чуть меньшую медианную зарплату в $6025, в то время как в Украине эта цифра составляет $6000, с самым низким средним значением. В целом, регион расположения менеджмента значительно влияет на зарплатные перспективы.

Мал. 10. Рівень заробітних плат в залежності від країни знаходження менеджменту компанії.

Мал. 11. Медиана заработных плат в зависимости от страны нахождения менеджмента компании.

Анализ оплаты в зависимости от количества прямых подчиненных

Анализируя заработные платы в зависимости от количества прямых подчиненных, можно сделать следующие наблюдения:

• Более 15 прямых подчиненных: Указывает на самую высокую медианную зарплату $10000 и наибольшее среднее значение $11826, что отражает высокую ответственность и руководство большой командой.
• От 11 до 15 подчиненных: Здесь медианная зарплата снижается до $6600 со средним $6014, что все еще относительно высоко, но заметно ниже, чем при руководстве большей командой.
• От 8 до 10 подчиненных: Медианная зарплата составляет $6000, среднее значение — $7393, что может быть связано со средним уровнем руководства.
• От 4 до 7 подчиненных: Показывает аналогичную медианную зарплату в $6000, но меньше среднее значение $6851, что указывает на снижение потенциальных доходов с уменьшением количества подчиненных.
• От 0 до 3 подчиненных: Медианная зарплата $4500 и самое низкое среднее значение $5156, это отражает входящие позиции или роли без прямого руководства.

Мал. 12. Уровень заработных плат в зависимости от количества прямых подчиненных.

Эти данные подтверждают, что с большим количеством прямых подчиненных обычно связаны более высокие заработные платы, что отражает увеличение ответственности и менеджерской нагрузки.

Мал. 13. Медиана заработных плат в зависимости от количества прямых подчиненных.

Анализ оплаты в зависимости от оборота компании

Данные показывают, что заработные платы коррелируют с годовым оборотом компании.

Компании с оборотом менее 1 миллиона долларов имеют медианную зарплату $6000, что является достаточно высоким для такого размера оборота, со средним значением $6022.

Для оборотов от 1 до 3 миллионов долларов, медианная зарплата возрастает до $7000, со средним значением $6796, показывая увеличение заработных плат с ростом оборота.

В диапазоне от 3 до 7 миллионов долларов, медианная зарплата снижается обратно до $5000, с незначительным повышением среднего до $6874, что может свидетельствовать о большей конкуренции или других рыночных факторах.

Мал. 14. Уровень заработных плат в зависимости от годового оборота компании.

Компании с оборотом от 7 до 10 миллионов долларов выходят на медианную зарплату $5500, со средним значением $6650.

Обороты от 10 до 20 миллионов показывают уменьшение медианной зарплаты до $5500 и еще ниже среднее $5806, что может быть связано с определенными структурными или стратегическими изменениями в компаниях этого размера.

Компании с оборотом от 20 до 50 миллионов показывают повышение медианной зарплаты до $7000 и увеличение среднего до $7808.

Наконец, компании с оборотом более 50 миллионов имеют самую высокую медианную зарплату $11000 и значительно выше среднее $12905, указывая на то, что крупные компании с большим оборотом могут предложить значительно более высокие заработные платы.

Мал. 15. Медиана заработных плат в зависимости от годового оборота компании.

В общем, существует определенная связь между размером оборота компании и величиной заработной платы, хотя эта связь не является прямолинейной и может меняться в зависимости от конкретного размера оборота.

Анализ оплаты в зависимости от типа компании

Данные показывают, что средние заработные платы варьируются в зависимости от типа компании:

Мал. 15. Уровень заработных плат в зависимости от типа компании.

• Продуктовые компании имеют самую высокую медианную зарплату $7000 и наибольшее среднее значение $8063, отражая, возможно, более высокие маржи прибыли и инвестиции в таланты.
• Другие компании показывают медианную зарплату $6000 со средним значением $7106, что ниже, чем у продуктовых компаний, но все еще конкурентоспособно.
• Аутсорсинговые компании имеют самую низкую медианную зарплату $5500 и среднее значение $6248, что может указывать на более конкурентный рынок или давление на снижение стоимости.

Анализ оплаты в зависимости от роли в компании

Данные по зарплатам по типу должности показывают следующее:

• CTO (Chief Technology Officer) имеет самую высокую медианную зарплату среди всех указанных должностей — $10000, со средним значением $11040, отражая значимость технологического руководства в компании.
• CEO (Chief Executive Officer) имеет медианную зарплату $8400 со средним значением $9000, что несколько ниже CTO, но все же высоким, поскольку отвечает за общее руководство компанией.
• CHRO/HRD (Chief Human Resources Officer/Head of Human Resources) и CFO (Chief Financial Officer) показывают самые низкие медианные зарплаты соответственно $4000 и $4875, со средними значениями $4961 и $4706, что указывает на меньшую относительную оценку этих ролей в иерархии выплат.
• CMO (Chief Marketing Officer) имеет медианную зарплату $7000 и выше среднее значение $7500, подчеркивая важность маркетинга и брендинга.
• COO (Chief Operating Officer) и CPO (Chief Product Officer) имеют одинаковую медианную зарплату $7000, но среднее значение у COO выше ($7334 по сравнению с $7627 у CPO), отражая широкий спектр ответственностей COO за операционную деятельность.

Мал. 16. Уровень заработных плат в зависимости от должности.

В общем, среди руководящих должностей, технологические лидеры (CTO) получают наибольшую компенсацию, в то время как HR и финансовые директора имеют меньшие зарплатные показатели.

Мал. 17. Медиана заработных плат в зависимости от должности

Мал. 18. Медиана заработной платы в зависимости от уровня образования

Из диаграммы видно, что заработная плата растет с уровнем образования:

• Обладатели бакалаврской степени получают в среднем $4000.
• Те, кто имеют магистерскую степень или PhD, получают одинаково — в среднем $6000.
• Самую высокую среднюю заработную плату получают выпускники MBA программ — $8000.

Анализ бонусов и компенсаций

Из диаграммы по виду бонусов видно, что:

• 40% респондентов указали, что не получают никаких бонусов на своих должностях.
• 34% сообщили о наличии годовых бонусов.
• 18% имеют квартальные бонусы.
• 16% получают ежемесячные бонусы.
• Только 5% отметили, что получают полугодовые бонусы.

Рис. 19. виды бонусов (период).

Эти результаты свидетельствуют о том, что годовые и квартальные бонусы являются наиболее распространенными среди участников опроса, тогда как постоянные бонусы (ежемесячные или полугодовые) менее распространены. Значительная часть работников не получает дополнительных вознаграждений, что может свидетельствовать о фиксированной структуре оплаты труда в их компаниях.

Мал. 20. KPI от которых зависит бонус.

На диаграмме представлены KPI (ключевые показатели эффективности), которые влияют на бонусы:

• 45% опрошенных указали, что их бонусы зависят от прибыли компании.
• 32% имеют бонусы, связанные с общим доходом компании.
• 27% связаны с выполнением плана отдела.
• Такое же количество (27%) респондентов не получает никаких бонусов.
• 15% имеют бонусы, которые зависят от выполнения индивидуального плана.
• Лишь 8% указали, что их бонусы зависят от ROI компании (возврат инвестиций).

Из диаграммы ясно, что наиболее распространенными критериями для бонусов являются общая прибыль и доход компании, в то время как менее значимым фактором является ROI.

Мал. 21. KPI от которых зависит бонус.

На диаграмме представлены дополнительные выгоды в компенсационных пакетах:

• Гибкий график является самым популярным дополнительным бонусом, которым пользуется 66% респондентов.
• Медицинское страхование получает 46% респондентов.
• Оплата за дополнительное образование и компенсация за спортивные мероприятия имеют примерно одинаковую популярность — 41% и 24% соответственно.
• Дополнительный оплачиваемый отпуск и акционные опционы используются 21% и 18% опрошенных соответственно.
• Другие преимущества, такие как страхование детей и/или супругов, выгоды «Другое» и акционная компенсация составляют 14%, 14% и 12% соответственно.
• Менее распространенные выгоды включают скидки на продукцию и услуги компании (8%), дополнительный долгосрочный отпуск (сабатикал) (5%), и оплату аренды жилья (3%).

Вывод: Гибкий график и медицинское страхование являются наиболее частыми дополнительными выгодами, в то время как другие выгоды, такие как акционные опционы и страхование семьи, менее распространены. Реже всего встречается компенсация за аренду жилья.

Анализ факторов мотивации и демотивации топ-менеджеров

Мал. 22. Факторы мотивации топ-менеджеров

Данные на рисунке отражают, что самым важным фактором мотивации для топ-менеджеров является уровень зарплаты, с ним согласны 64% опрошенных. Свобода в принятии и воплощении решений имеет большое значение для 54% респондентов, а гибкий график важен для 47%. Цели и миссия компании, а также культура доверия и возможности профессионального роста, имеют одинаковое влияние — по 45% для каждого аспекта. Возможность делать значимую работу и ценность продуктов/услуг для клиентов важны для 42% и 40% соответственно.

С другой стороны, меньшее значение имеют такие мотивационные факторы, как опционы (17%), медицинское страхование и акционная компенсация (оба 11%). Еще менее значимыми являются дополнительное образование (8%), дополнительный долгосрочный отпуск (сабатикал) (5%), аренда жилья и компенсация за спортивные мероприятия (по 4%).

Это подчеркивает, что для топ-менеджеров, кроме финансовых стимулов, важна внутренняя культура компании, возможности для влияния на решения и гибкость рабочего процесса.

Рис. 23. факторы демотивации топ-менеджеров

Данные показывают следующую значимость факторов демотивации среди топ-менеджеров:

• Недостаточный уровень зарплаты является основной причиной демотивации для 37% опрошенных, что указывает на высокую важность финансового вознаграждения.
• Несоответствие личных целей и миссии компании демотивирует 31% респондентов, подчеркивая значение созвучности личных и корпоративных ценностей.
• Отсутствие свободы в принятии решений и недостаточный профессиональный рост, а также культура недоверия и некомпетентное руководство, каждый из которых составляет 25%, свидетельствует о необходимости автономии и эффективного лидерства.
• Неудовлетворенность балансом между работой и личной жизнью указано 24% респондентов.
• Повторение тех же задач в течение многих лет и желание изменений является проблемой для 22% и 21% соответственно.
• Отсутствие гибкости графика и открытой и дружественной корпоративной культуры также являются значимыми факторами демотивации.

Менее влиятельными на мотивацию являются такие аспекты как отсутствие бонусов, акционных опционов или дополнительных льгот, таких как медицинское страхование или оплата аренды жилья.

В целом, факторы, связанные с внутренней культурой компании, персональным ростом и адекватным финансовым вознаграждением, имеют большое значение для поддержания мотивации топ-менеджеров.

Дополнительная информация

Мал. 24. Формат работы топ-менеджеров

Формат работы:

• Большинство респондентов (49,3%) работают в гибридном формате (в офисе и удаленно).
• 47,2% работают полностью удаленно.
• Только небольшая часть (3,5%) занимается консалтингом для нескольких компаний.

Рис. 25 Валюта оплаты работы топ-менеджеров: Валюта оплаты труда топ-менеджеров

Валюта заработной платы:

• Подавляющее большинство (78,8%) получает заработную плату в долларах США.
• 14,4% получают зарплату в евро.
• 6,8% получают зарплату в украинских гривнах.

Мал. 26. Структура оплаты работы топ-менеджеров

Структура оплаты:

• Почти половина опрошенных (49,3%) получают только фиксированную часть зарплаты.
• 37,7% получают фиксированную часть зарплаты плюс бонус.
• Меньшие проценты указывают на наличие опционов (6,8%) или акций (6,2%) в структуре оплаты.

Из этих данных можно сделать вывод, что фиксированная зарплата остается основой компенсации для большинства топ-менеджеров, но значительная часть также получает дополнительные бонусы. Гибридный и полностью удаленный режимы работы стали привычными, и большинство зарплат выплачивается в валюте США, что может отражать интернациональность рынка труда или стремление к защите от валютных рисков.

ВЫВОДЫ:

Подытоживая анализ рынка заработных плат для C-level в IT-индустрии Украины за 2023-2024 годы, можно выделить ключевые тенденции и факторы, влияющие на оплату труда топ-менеджеров:

• Гендерное неравенство остается проблемой на рынке труда, где мужчины продолжают зарабатывать на 50% больше, чем женщины, с медианной зарплатой $7500 против $5000 для женщин. Но % разницы разный в зависимости от роли.
• Возрастные категории влияют на размер дохода, с самой высокой медианной заработной платой среди категории 35-39 лет, которая составляет $7250, что может отражать пик карьерного роста.
• Секторы специализации существенно влияют на заработную плату, с блокчейном и оборонной технологией, которые являются лидерами по уровню доходов, тогда как AR/VR остаются на относительно низком уровне.
• Опыт работы компании на рынке коррелирует с заработной платой, где новые компании предлагают конкурентные условия, а компании с многолетним опытом выплачивают значительно более высокие зарплаты.
• Размер компании имеет значение, с наибольшей медианной зарплатой в компаниях с более 800 сотрудников ($7750) и с высокой средней зарплатой ($9604), что подтверждает способность крупных компаний предлагать более привлекательные вознаграждения.
• Локация менеджмента также играет роль. В тех компаниях, где менеджмент находится в США, выплачивают медианную зарплату в $8000, что выше, чем в Европе ($6025) и Украине ($6000).
• Количество прямых подчиненных отражает уровень зарплаты, с самой высокой медианной зарплатой у менеджеров с более 15 подчиненных ($10000).
• Годовой оборот компании также влияет на уровень оплаты. Самый высокий уровень оплаты в компаниях с оборотом более 50 миллионов долларов.
• Тип компании определяет размер зарплаты, с самыми высокими медианными заработными платами в продуктовых компаниях ($7000).
• Должность в компании является значительным фактором в формировании зарплат, где CTOs получают более высокую медианную зарплату ($10000), в отличие от CEO ($8400) и других ключевых руководящих ролей.
• Три наиболее распространенные выгоды в общем пакете компенсации — это гибкий график (65%), медицинская страховка (47%) и оплата за дополнительное образование (46%).
• Демотивационные факторы включают недостаточный уровень зарплаты (37%), культуру недоверия в компании и недостаточную свободу принятия решений (оба по 25%), подчеркивая важность корпоративной культуры и компетентности управления для удовлетворенности работников.
• Относительно формата работы и валюты выплаты — почти равное количество менеджеров, работающих в гибридном формате (49,3%), и значительное количество руководителей получают зарплату в долларах (78,8%), что подчеркивает глобализацию рынка ИТ-услуг.
• Структура оплаты меняется, с преобладанием фиксированной части оплаты (49,3%), что может указывать на более консервативные модели вознаграждения в некоторых секторах.

Учитывая эти тенденции, можно сделать вывод, что рынок труда для C-level менеджеров в Украине остается конкурентным, с четкими факторами, которые влияют на вознаграждение, и ярко выраженными ожиданиями топ-менеджеров к условиям труда. Это требует от компаний гибкости и адаптации к изменяющимся условиям рынка для привлечения и удержания талантливых лидеров.

В нашем исследовании представлена общая информация о заработных платах топ-менеджеров.

Чуть позже мы планируем выпустить цикл статей с детальным обзором вознаграждений по отдельным должностям. Собрали много интересных фактов, например:

уровень зарплаты СЕО или СТО в зависимости от сферы и типа работы компании, страны основания, количества подчиненных, а также образования, опыта работы и других факторов;
или, удовлетворенность работой в компании СЕО или СТО в зависимости от уровня заработной платы, компенсационного пакета, графика и тому подобное.

Надеемся, что данная информация поможет вам принимать правильные жизненные и управленческие решения.