Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2023 році

Катерина Осадчук, СЕО та співласниця Indigo Tech Recruiters та .GIDNI Executive Search провела четвертий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT.

Ділимося результатами та дякуємо сервісу фінансових директорів Fint8 за допомогу в обробці даних.

Останній рік став свідком значних змін на ринку праці в IT-секторі.  В умовах викликів, які постають перед українським бізнесом, глобальні зміни на ринку праці формують тенденції, які варто проаналізувати.

У дослідженні ринку оплат топ-менеджерів цього року брали участь 146 респондентів, серед яких 78 чоловіків та 68 жінок. Спостерігаючи динаміку розвитку сектору, цей огляд зарплат допомагає визначити ключові фактори, які впливають на доходи менеджерів, та виявити основні мотиваційні чинники, що формують ринок праці.

Аналіз оплати топ-менеджерів в залежності від гендеру

Почнемо наш огляд традиційно із аналізу різниці в оплаті жінок та чоловіків на позиціях С-Level.

Мал. 1. Вилка зарабітних плат жінок та чоловіків на позиціях C-Level.

Мал. 2. Різниця зарабітних плат жінок та чоловіків на позиціях C-Level.

Із наведених даних відразу видно вагому відмінність у зарплатах між чоловіками та жінками серед топ-менеджерів в IT сфері. Згідно з медіаною, чоловіки заробляють на 50% більше, ніж жінки, що в доларовому еквіваленті становить $7500 проти $5000. Розбіжність зарплат є значною на всіх рівнях доходів, а середнє відсоткове відхилення складає 62%. В нашому минулому огляді за 2022 рік були дуже схожі цифри. Це вказує на гендерну нерівність у галузі, де жінки отримують менше за аналогічну роботу. Така статистика вимагає додаткового аналізу причин та можливих рішень для усунення цієї нерівності.

Мал. 3. Медіана зарабітних плат жінок та чоловіків на позиціях C-Level.

Водночас, слід зазначити, що зарплати топ-менеджерів можуть суттєво відрізнятися залежно від конкретної компанії, її розміру, та ринкової ніші, а також позиції – це ви зможете побачити нижче і, більш детально, в наших наступних оглядах по конкретних позиціях. Наприклад, одну з найбільш високооплачуваних позицій –  СТО – займають здебільшого чоловіки в Україні, а найменш оплачувану, HRD – жінки.

Аналіз оплати в залежності від віку топ-менеджерів

Аналізуючи зарплати топ-менеджерів в ІТ за віковими групами, видно, що найбільший медіанний дохід спостерігається у віковій категорії від 35 до 39 років, де він складає $7250. Це може свідчити про пік кар’єрного зростання в цьому віковому діапазоні. Також респондентів цього віку було найбільше – 31,5%. Тим не менш, зазначимо, що медіана — не завжди відображає повну картину, оскільки відомо, що найвищі зарплати в 90-му перцентилі мають представники вікової групи 30-34 ($15000), що може вказувати на наявність високооплачуваних спеціалістів або виняткових лідерів у цій категорії. Респондентів цієї вікової категорії 24%.

Мал. 4. Рівень заробітних плат в залежності від віку.

У групі старше 45 років медіанна зарплата є трохи нижчою, $6550, що може бути пов’язано з переходом на менш стресові ролі або також про вікову нерівність, що трапляється в нашій країні. Респондентів цього віку в нас 14%.

В категоріях від 30 до 34 і від 40 до 44 років (24% респондентів) медіанна зарплата однакова і становить $6000, але знову ж таки, 90-й перцентиль показує велику зарплатню у молодших менеджерів.

Цікаво, що найменший медіанний дохід спостерігається серед наймолодших учасників опитування, віком від 25 до 29 років, $6250, і це, ймовірно, відображає менший рівень досвіду. І учасників таких найменше – 6,5%.

Загальною тенденцією є те, що з віком дохід зростає, досягає піку у віці 35-39 років, а потім злегка знижується.

Подібні дані можуть бути важливими для планування кар’єри та розуміння динаміки зарплат в ІТ галузі. Вони також можуть бути корисними для компаній, що формують політику винагород, аби залучити та утримати кращі таланти.

Аналіз оплати в залежності від галузі

Останні дані з опитування зарплат топ-менеджерів в IT секторі вказують на досить значні розбіжності залежно від галузі спеціалізації.

Галузь блокчейну виявляється лідером за рівнем доходу в 90-му відсотку, де зарплати досягають вражаючих $18800. Але далі ви зможете побачити, що в цілому медіана зарплати по цій галузі знизилась.

Також варто зазначити появу нових учасників ринку, таких як Defence Tech, де медіанна зарплата становить $7150, що може свідчити про зростання попиту та вартості спеціалістів у цій сфері. В секторі AR/VR, вже декілька років середні зарплати залишаються на відносно скромному рівні – цього року медіана $4500.

Мал. 5. Рівень заробітних плат по галузях.

Вісім галузей з найвищою медіанною зарплатою топ-менеджерів в IT є:

• Consulting – $8700
• MedTech – $8000
• Education/E-Learning – $7250
• AI/ML – $7000

GameDev – $7000

• Digital – $7000
• A supply chain solutions – $6525
• Blockchain – $6500

Ці дані відкривають глибшу перспективу щодо того, як технологічні та індустріальні тренди впливають на винагороду лідерів в IT. Вони також можуть бути використані для прогнозування змін на ринку праці та розробки стратегій залучення талантів компаніями, які прагнуть залишатися конкурентоспроможними в цих швидкозмінних умовах.

На основі порівняльного аналізу із даними 2022 року, загальні тенденції показують, що зарплати в деяких галузях зросли між 2022 і 2023 роками, в той час як в інших галузях спостерігалося зниження.

Зростання відбулося у таких галузях як:

• Консалтинг, де медіанна зарплата зросла з $6000 до $8700.
• Освіта та електронне навчання (Education/E-Learning), з підйомом медіанної зарплати з $6500 до $7250.
• MedTech, з підвищенням медіанної зарплати з $6800 до $8000.
• AI/ML, де медіанна зарплата зросла з $6300 до $7000.
• GameDev, з підйомом медіанної зарплати з $6000 до $7000.

Зниження було в таких сферах як:

• IoT/hardware development, де медіанна зарплата впала з $9000 до $4750.
• Blockchain, зі зменшенням медіанної зарплати з $8500 до $6500.
• E-Commerce, де середня зарплата знизилася з $8860 до $7152.
• Digital, де середня зарплата знизилася з $8619 до $6995.

Виходячи з цього, можна зробити висновок, що тенденції зміни зарплат в IT-галузі не є однозначними і варіюються залежно від конкретної сфери. Тоді як деякі галузі показують зростання зарплат, інші зазнають зниження, що може відображати зміни в попиті на відповідні навички, технологічні зрушення, або більш широкі економічні тренди.

Аналіз оплати в залежності від віку компанії

На основі даних щодо заробітних плат у відношенні до тривалості роботи компаній у ринку, спостерігається виразна тенденція: досвід компанії тісно пов’язаний із зарплатними можливостями її працівників.

Мал. 6. Рівень заробітних плат в залежності від віку компанії.

Компанії, які працюють від 1 до 3 років, показують медіанну зарплату в $6500 з середнім значенням в $7318. Це вказує на те, що нові компанії, можливо стартапи, намагаються залучити таланти конкурентними зарплатами.

Для компаній з історією від 3 до 5 років, медіанна зарплата також становить $6500, але з більшим середнім значенням в $7977, що може відображати зростання та стабілізацію доходів у міру розвитку бізнесу.

В той час як компанії з 5 до 10 років на ринку виплачують медіанну зарплату в $7000, вже з нижчим середнім значенням $6887, що може свідчити про більшу збалансованість зарплатного діапазону серед працівників.

Для довгострокових гравців ринку з 10 до 20 років, медіанна зарплата є $6000 з середнім $7172, демонструючи стабільність та міцне положення на ринку.

Але справжній інтерес представляють компанії, які працюють понад 20 років. Їх медіанна зарплата знаходиться на рівні $7500 з найвищим середнім значенням у вибірці – $8204. Особливо вражає 90-й перцентиль, який сягає $20000, підкреслюючи високі заробітні плати, які ветерани індустрії готові платити за висококласних спеціалістів.

Мал. 7. Медіана заробітних плат в залежності від віку компанії.

Ці дані підкреслюють, що досвід та зрілість компанії на ринку можуть мати позитивний вплив на рівень заробітних плат, з особливою премією для тих, хто працює в бізнесах з довгою історією. Однак це також показує, що молоді компанії готові конкурувати за таланти, пропонуючи привабливі умови оплати праці.

Аналіз оплати в залежності від кількості співробітників в компанії

Аналізуючи заробітні плати в контексті кількості працівників компанії, ми бачимо наступну картину:

Мал. 8. Рівень заробітних плат в залежності від кількості співробітників компанії.

Для компаній з менш ніж 20 співробітниками, медіанна зарплата становить $7000, із середнім значенням в $7539, показуючи, що невеликі компанії прагнуть залучати таланти за допомогою конкурентних заробітних плат.

У фірм з чисельністю від 21 до 80 співробітників, медіанна зарплата знижується до $6000, із середнім значенням $6806, що може вказувати на трохи меншу зарплатну привабливість у порівнянні з дуже маленькими компаніями.

Компанії з 81 до 200 працівників показують ще меншу медіанну зарплату в $5250, із середнім значенням $6777, демонструючи подальше зменшення зарплатного потенціалу у більш численних організаціях.

В організаціях з 201 до 800 співробітників медіанна зарплата повертається до рівня $7000, із середнім значенням $7412, свідчачи про збільшення виплат з ростом компанії.

Великі компанії з понад 800 співробітників стоять осібно, пропонуючи найвищу медіанну зарплату в $7750 та імпонуюче середнє значення $9604. Це підкреслює, що великі організації мають ресурси для забезпечення вищих заробітних плат, особливо на верхніх рівнях.

Мал. 9. Медіана заробітних плат в залежності від кількості співробітників компанії.

Ці дані свідчать, що є певна кореляція між розміром компанії та зарплатами, які вони пропонують. Невеликі стартапи та дуже великі компанії здаються більш здатними виплачувати вищі заробітні плати, в той час як організації середнього розміру можуть пропонувати трохи менш конкурентні зарплати.

Аналіз оплати в залежності від країни розташування менеджменту

Заробітні плати в залежності від країни розташування менеджменту компанії показують, що в США та в категорії Інші (неуточнені країни) медіанні зарплати однакові — $8000, але середні вищі за решту, що свідчить про більший розкид заробітків. Європейські компанії пропонують трохи меншу медіанну зарплату в $6025, в той час як в Україні ця цифра становить $6000, з найнижчим середнім значенням. В цілому, регіон розташування менеджменту значно впливає на зарплатні перспективи.

Мал. 10. Рівень заробітних плат в залежності від країни знаходження менеджменту компанії.

Мал. 11. Медіана заробітних плат в залежності від країни знаходження менеджменту компанії.

Аналіз оплати в залежності від кількості прямих підлеглих

Аналізуючи заробітні плати залежно від кількості прямих підлеглих, можна зробити наступні спостереження:

• Більше 15 прямих підлеглих: Вказує на найвищу медіанну зарплату $10000 і найбільше середнє значення $11826, що відображає високу відповідальність і керівництво великою командою.
• Від 11 до 15 підлеглих: Тут медіанна зарплата знижується до $6600 з середнім $6014, що все ще відносно високо, але помітно нижче, ніж при керуванні більшою командою.
• Від 8 до 10 підлеглих: Медіанна зарплата становить $6000, середнє значення — $7393, що може бути пов’язано з середнім рівнем керівництва.
• Від 4 до 7 підлеглих: Показує аналогічну медіанну зарплату в $6000, але менше середнє значення $6851, що вказує на зниження потенційних доходів зі зменшенням кількості підлеглих.
• Від 0 до 3 підлеглих: Медіанна зарплата $4500 і найнижче середнє значення $5156, це відбиває вхідні позиції або ролі без прямого керівництва.

Мал. 12. Рівень заробітних плат в залежності від кількості прямих підлеглих.

Ці дані підтверджують, що з більшою кількістю прямих підлеглих зазвичай пов’язані вищі заробітні плати, що відображає збільшення відповідальності та менеджерського навантаження.

Мал. 13. Медіана заробітних плат в залежності від кількості прямих підлеглих.

Аналіз оплати в залежності від обороту компанії

Дані показують, що заробітні плати корелюють із річним оборотом компанії.

Компанії з оборотом менше 1 мільйона доларів мають медіанну зарплату $6000, що є досить високим для такого розміру обороту, з середнім значенням $6022.

Для оборотів від 1 до 3 мільйонів доларів, медіанна зарплата зростає до $7000, з середнім значенням $6796, показуючи збільшення заробітних плат з ростом обороту.

В діапазоні від 3 до 7 мільйонів доларів, медіанна зарплата знижується назад до $5000, з незначним підвищенням середнього до $6874, що може свідчити про більшу конкуренцію чи інші ринкові чинники.

Мал. 14. Рівень заробітних плат в залежності від річного обороту компанії.

Компанії з оборотом від 7 до 10 мільйонів доларів виходять на медіанну зарплату $5500, з середнім значенням $6650.

Обороти від 10 до 20 мільйонів показують зменшення медіанної зарплати до $5500 і ще нижче середнє $5806, що може бути пов’язано з певними структурними або стратегічними змінами у компаніях цього розміру.

Компанії з оборотом від 20 до 50 мільйонів показують підвищення медіанної зарплати до $7000 і збільшення середнього до $7808.

Нарешті, компанії з оборотом понад 50 мільйонів мають найвищу медіанну зарплату $11000 і значно вище середнє $12905, вказуючи на те, що великі компанії з великим оборотом можуть запропонувати значно вищі заробітні плати.

Мал. 15. Медіана заробітних плат в залежності від річного обороту компанії.

Загалом, існує певний зв’язок між розміром обороту компанії і величиною заробітної плати, хоча цей зв’язок не є прямолінійним і може змінюватися в залежності від конкретного розміру обороту.

Аналіз оплати в залежності від типу компанії

Дані показують, що середні заробітні плати варіюються залежно від типу компанії:

Мал. 15. Рівень заробітних плат в залежності від типу компанії.

• Продуктові компанії мають найвищу медіанну зарплату $7000 і найбільше середнє значення $8063, відображаючи, можливо, вищі маржі прибутку та інвестиції в таланти.
• Інші компанії показують медіанну зарплату $6000 з середнім значенням $7106, що є нижчим, ніж у продуктових компаній, але все ще конкурентним.
• Аутсорсингові компанії мають найнижчу медіанну зарплату $5500 і середнє значення $6248, що може вказувати на більш конкурентний ринок або тиск на зниження вартості.

Аналіз оплати в залежності від ролі в компанії

Дані щодо зарплат за типом посади показують наступне:

• CTO (Chief Technology Officer) має найвищу медіанну зарплату серед усіх вказаних посад – $10000, з середнім значенням $11040, відображаючи значимість технологічного керівництва в компанії.
• CEO (Chief Executive Officer) має медіанну зарплату $8400 з середнім значенням $9000, що є дещо нижчим від CTO, але все ж високим, оскільки відповідає за загальне керівництво компанією.
• CHRO/HRD (Chief Human Resources Officer/Head of Human Resources) і CFO (Chief Financial Officer) показують найнижчі медіанні зарплати відповідно $4000 і $4875, з середніми значеннями $4961 і $4706, що вказує на меншу відносну оцінку цих ролей в ієрархії виплат.
• CMO (Chief Marketing Officer) має медіанну зарплату $7000 і вище середнє значення $7500, підкреслюючи важливість маркетингу та брендінгу.
• COO (Chief Operating Officer) і CPO (Chief Product Officer) мають однакову медіанну зарплату $7000, але середнє значення у COO є вищим ($7334 порівняно з $7627 у CPO), відображаючи широкий спектр відповідальностей COO за операційну діяльність.

Мал. 16. Рівень заробітних плат в залежності від посади.

Загалом, серед керівних посад, технологічні лідери (CTO) отримують найбільшу компенсацію, в той час як HR та фінансові директори мають менші зарплатні показники.

Мал. 17. Медіана заробітних плат в залежності від посади.

Мал. 18. Медіана заробітної плати в залежності від рівня освіти

З діаграми видно, що заробітна плата зростає з рівнем освіти:

• Власники бакалаврського ступеня отримують в середньому $4000.
• Ті, хто мають магістерський ступінь або PhD, отримують однаково — в середньому $6000.
• Найвищу середню заробітну плату отримують випускники MBA програм — $8000.

Аналіз бонусів та компенсацій

З діаграми щодо виду бонусів видно, що:

• 40% респондентів вказали, що не отримують жодних бонусів на своїх посадах.
• 34% повідомили про наявність річних бонусів.
• 18% мають квартальні бонуси.
• 16% отримують щомісячні бонуси.
• Лише 5% зазначили, що отримують піврічні бонуси.

Мал. 19. Види бонусів (період).

Ці результати свідчать про те, що річні та квартальні бонуси є найбільш поширеними серед учасників опитування, тоді як постійні бонуси (щомісячні чи піврічні) є менш розповсюдженими. Значна частина працівників не отримує додаткових винагород, що може свідчити про фіксовану структуру оплати праці в їх компаніях.

Мал. 20. KPI від яких залежить бонус.

На діаграмі представлені KPI (ключові показники ефективності), які впливають на бонуси:

• 45% опитаних вказали, що їх бонуси залежать від прибутку компанії.
• 32% мають бонуси, пов’язані з загальним доходом компанії.
• 27% пов’язані з виконанням плану відділу.
• Така ж кількість (27%) респондентів не отримує жодних бонусів.
• 15% мають бонуси, які залежать від виконання індивідуального плану.
• Лише 8% вказали, що їх бонуси залежать від ROI компанії (повернення інвестицій).

З діаграми ясно, що найбільш поширеними критеріями для бонусів є загальний прибуток і дохід компанії, в той час як менш значним фактором є ROI.

Мал. 21. KPI від яких залежить бонус.

На діаграмі представлені додаткові вигоди в компенсаційних пакетах:

• Гнучкий графік є найпопулярнішим додатковим бонусом, яким користується 66% респондентів.
• Медичне страхування отримує 46% респондентів.
• Оплата за додаткову освіту та компенсація за спортивні заходи мають приблизно однакову популярність — 41% та 24% відповідно.
• Додаткова оплачувана відпустка та акційні опціони використовуються 21% та 18% опитаних відповідно.
• Інші переваги, такі як страхування дітей та/або подружжя, вигоди “Інше” та акційна компенсація становлять 14%, 14% і 12% відповідно.
• Менш поширені вигоди включають знижки на продукцію та послуги компанії (8%), додаткову довгострокову відпустку (сабатикал) (5%), і оплату оренди житла (3%).

Висновок: Гнучкий графік і медичне страхування є найчастішими додатковими вигодами, в той час як інші вигоди, такі як акційні опціони і страхування сім’ї, менш поширені. Найрідше зустрічається компенсація за оренду житла.

Аналіз факторів мотивації та демотивації топ-менеджерів

Мал. 22. Фактори мотивації топ-менеджерів

Дані на малюнку відображають, що найважливішим фактором мотивації для топ-менеджерів є рівень зарплати, з ним згодні 64% опитаних. Свобода в прийнятті та втіленні рішень має велике значення для 54% респондентів, а гнучкий графік важливий для 47%. Цілі та місія компанії, а також культура довіри та можливості професійного зростання, мають однаковий вплив — по 45% для кожного аспекту. Можливість робити значущу роботу та цінність продуктів/послуг для клієнтів є важливими для 42% та 40% відповідно.

З іншого боку, менше значення мають такі мотиваційні фактори, як опціони (17%), медичне страхування та акційна компенсація (обидва 11%). Ще менш значущими є додаткова освіта (8%), додаткова довгострокова відпустка (сабатикал) (5%), оренда житла та компенсація за спортивні заходи (по 4%).

Це підкреслює, що для топ-менеджерів, крім фінансових стимулів, важлива внутрішня культура компанії, можливості для впливу на рішення та гнучкість робочого процесу.

Мал. 23. Фактори демотивації топ-менеджерів

Дані показують таку значимисть факторів демотивації серед топ-менеджерів:

• Недостатній рівень зарплати є основною причиною демотивації для 37% опитаних, що вказує на високу важливість фінансового винагородження.
• Невідповідність особистих цілей та місії компанії демотивує 31% респондентів, підкреслюючи значення співзвучності особистих та корпоративних цінностей.
• Відсутність свободи у прийнятті рішень та недостатній професійний ріст, а також культура недовіри та некомпетентне керівництво, кожний з яких становить 25%, свідчить про необхідність автономії та ефективного лідерства.
• Незадоволеність балансом між роботою та особистим життям зазначено 24% респондентів.
• Повторення тих самих завдань протягом багатьох років та бажання змін є проблемою для 22% та 21% відповідно.
• Відсутність гнучкості графіку та відкритої та дружньої корпоративної культури також є значущими факторами демотивації.

Менш впливовими на мотивацію є такі аспекти як відсутність бонусів, акційних опціонів чи додаткових пільг, таких як медичне страхування чи оплата оренди житла.

В цілому, фактори, пов’язані з внутрішньою культурою компанії, персональним ростом та адекватним фінансовим винагородженням, мають велике значення для підтримки мотивації топ-менеджерів.

Додаткова інформація

Мал. 24. Формат роботи топ-менеджерів

• Формат роботи:
  • Більшість респондентів (49,3%) працюють у гібридному форматі (в офісі та віддалено).
  • 47,2% працюють повністю віддалено.
  • Тільки невелика частина (3,5%) займається консалтингом для кількох компаній.

Мал. 25. Валюта оплати роботи топ-менеджерів

• Валюта заробітної плати:
  • Переважна більшість (78,8%) отримує заробітну плату в доларах США.
  • 14,4% отримують зарплату в євро.
  • 6,8% отримують зарплату в українських гривнях.

Мал. 26. Структура оплати роботи топ-менеджерів

• Структура оплати:
  • Майже половина опитаних (49,3%) отримують тільки фіксовану частину зарплати.
  • 37,7% отримують фіксовану частину зарплати плюс бонус.
  • Менші відсотки вказують на наявність опціонів (6,8%) або акцій (6,2%) у структурі оплати.

З цих даних можна зробити висновок, що фіксована зарплата залишається основою компенсації для більшості топ-менеджерів, але значна частина також отримує додаткові бонуси. Гібридний та повністю віддалений режими роботи стали звичними, і більшість зарплат виплачується у валюті США, що може відображати інтернаціональність ринку праці або прагнення до захисту від валютних ризиків.

ВИСНОВКИ:

Підсумовуючи аналіз ринку заробітних плат для C-level в IT-індустрії України за 2023-2024 роки, можна виділити ключові тенденції та фактори, що впливають на оплату праці топ-менеджерів:

• Гендерна нерівність залишається проблемою на ринку праці, де чоловіки продовжують заробляти на 50% більше, ніж жінки, з медіанною зарплатою $7500 проти $5000 для жінок. Але % різниці різний в залежності від ролі.
• Вікові категорії впливають на розмір доходу, із найвищою медіаною заробітною платою серед категорії 35-39 років, яка становить $7250, що може відображати пік кар’єрного росту.
• Сектори спеціалізації суттєво впливають на заробітну плату, з блокчейном та оборонною технологією, які є лідерами за рівнем доходів, тоді як AR/VR залишаються на відносно нижчому рівні.
• Досвід роботи компанії на ринку корелює із заробітними платами, де нові компанії пропонують конкурентні умови, а компанії з багаторічним досвідом виплачують значно вищі зарплати.
• Розмір компанії має значення, з найбільшою медіанною зарплатою в компаніях з понад 800 співробітників ($7750) і з високою середньою зарплатою ($9604), що підтверджує здатність великих компаній пропонувати більш привабливі винагороди.
• Локація менеджменту також грає роль. В тих компаніях, де менеджмент знаходиться в США, виплачують медіанну зарплату в $8000, що є вище, ніж в Європі ($6025) та Україні ($6000).
• Кількість прямих підлеглих відображає рівень зарплати, з найвищою медіанною зарплатою у менеджерів з понад 15 підлеглих ($10000).
• Річний оборот компанії також впливає на рівень оплати. Найвищий рівень оплати в компаніях з оборотом понад 50 мільйонів доларів.
• Тип компанії визначає розмір зарплати, з найвищими медіанними заробітними платами в продуктових компаніях ($7000).
• Посада в компанії є значним фактором у формуванні зарплат, де CTOs отримують вищу медіанну зарплату ($10000), на відміну від CEO ($8400) та інших ключових керівних ролей.
• Три найбільш розповсюджені вигоди в загальному пакеті компенсації – це гнучкий графік (65%), медична страховка (47%) та оплата за додаткову освіту (46%).
• Демотиваційні фактори включають недостатній рівень зарплати (37%), культуру недовіри в компанії та недостатню свободу прийняття рішень (обидва по 25%), підкреслюючи важливість корпоративної культури та компетентності управління для задоволеності працівників.
• Щодо формату роботи та валюти виплати –  майже рівною є кількість менеджерів, які працюють в гібридному форматі  (49,3%), та значна кількість керівників отримують зарплату в доларах (78,8%), що підкреслює глобалізацію ринку ІТ-послуг.
• Структура оплати змінюється, з перевагою фіксованої частини оплати (49,3%), що може вказувати на більш консервативні моделі винагороди в деяких секторах.

Враховуючи ці тенденції, можна зробити висновок, що ринок праці для C-level менеджерів в Україні залишається конкурентним, з чіткими факторами, які впливають на винагороду, і яскраво вираженими очікуваннями топ-менеджерів до умов праці. Це вимагає від компаній гнучкості та адаптації до змінних умов ринку для залучення та утримання талановитих лідерів.

У нашому дослідженні представлена ​​загальна інформація щодо заробітних плат топ-менеджерів.

Трохи згодом ми плануємо випустити цикл статей з детальним оглядом винагород за окремими посадами. Зібрали багато цікавих фактів, наприклад:

• рівень зарплати СЕО чи СТО залежно від сфери та типу роботи компанії, країни заснування, кількості підлеглих, а також освіти, досвіду роботи та інших факторів;
• або, задоволеність роботою у компанії СЕО чи СТО залежно від рівня заробітної плати, компенсаційного пакета, графіка тощо.

Сподіваємося, що дана інформація допоможе вам приймати правильні життєві та управлінські рішення.